「メルカリらしさって何だろう?」新しいワークスタイル「YOUR CHOICE」に懸けた1年半の奮闘秘話

2021年9月1日。メルカリは多様な働き方を尊重した新たなワークスタイルの考え方として「YOUR CHOICE」を発表しました。

出社の有無や働く場所など、個人と組織のパフォーマンスとバリュー発揮がもっとも高まるワークスタイルを社員それぞれが選択することが可能に。

日本国内で新型コロナウイルスへの感染が蔓延しはじめた初期から、素早くフルリモートワークへと切り替え、以降さまざまなトライアルを繰り返してきたメルカリ。約1年半の期間を経て今回のYOUR CHOICEを正式に発表したわけですが、この期間にはいったいどのような議論が社内で行われていたのでしょうか?

その意思決定の背景を、コアメンバーとしてプロジェクトに関わってきたPeople Experience Teamの望月達矢、打越拓也、Workplace Teamの中戸川麻有、そしてBranding Team(当時)の西丸亮に話を聞きました。

取材を開始すると、どこか緊張感のある表情をみせる4名。果たして何が…?

※撮影時のみマスクを外しています

この記事に登場する人


  • 打越拓也(Takuya Uchikoshi、@utti)

    新卒で社労士事務所に入所後、ソーシャルゲーム業界のベンチャー企業にて、労務機能の立ち上げや第2創業期の組織開発、コーポレート部門のマネジメントに従事。2018年に株式会社メルカリに入社。ワークスタイルやカルチャーの浸透、制度企画、グループ全体の労務案件を担当。

  • 望月達矢(Tatsuya Mochizuki、@mochizuki)

    外資金融機関、エンタメ企業、ITベンチャーを経て2017年12月メルカリ入社。People Experience Teamのマネージャーとして、メルカリグループのEX向上に向けた人事戦略の策定や人事制度の企画、人事労務などを担当。 現在はメルカリのニューノーマルワークスタイルプロジェクトのオーナーも担当し、新しい働き方(YOUR CHOICE)やCulture Docのアップデートの他、merci boxに卵子凍結補助の追加なども実施。

  • 中戸川麻有(Mayu Nakatogawa、@mayun)

    インテリア設計事務所においてオフィス設計に携わり、JCBにてインハウスファシリティマネージャーに転向。カルチャーを体現するためのオフィスというCulture & Communication Team(現Workplace)のVisionに共感し2018年メルカリに入社。オフィスのオペレーションから構築までさまざまなプロジェクトを推進。


  • 西丸亮(Ryo Saimaru、@saimaru)

    新卒で株式会社スマイルズ(Soup Stock Tokyo)に入社。店舗運営やインターナルブランディングに携わる。その後、株式会社CINRAに参画。編集者とて企業の採用PRやオウンドメディアの制作に従事。2018年、メルカリに入社。主にグループ全体の採用や組織にまつわるPR/広報/ブランディングを担当。働く場所として地元・福島県をChoiceし、現在フルリモートワークを実践中。


YOUR CHOICE 発表までの奮闘

 

ーまずは「YOUR CHOICE」のリリースおつかれさまです。率直に今の感想を伺っていきたいのですが…あれ、あまり表情が晴れない…?(笑)

@saimaru:実は昨日(取材前日)PJメンバーで改めて話す場があったのですが「やっとリリースまでこぎつけたものの、本当に大変なのはこれからだよね」という話でもちきりで(笑)

@mochizuki:「オフィス出社が良い」「リモートが良い」これをどっちかにするという話ではなく、両方の「いいとこどり」をしたいという思いがあり、それが実現できたのはよかったです。ただこれからが本番なので、覚悟を決めて「改めて頑張らないと」という決起集会になってましたね。

「顔が暗いです」と言われなんとか笑顔をつくる@mochizuki

@mayun:リモートワークがOKになるという面だけが話題になりがちですが、出社することの良さもあると思っています。例えばオンボーディングやチームビルディングでは出社したほうが良いよねという声も多くありました。そのあたりもメンバー同士が話し合って、それぞれに良いやりかたをチョイスしていって欲しいです。

@saimaru:メルカリはコロナ前までは「原則オフィス出社」でした。会社の雰囲気やメンバー同士のリアルなコミュニケーションなどから、バリューやカルチャーを感じてもらう狙いがあったからです。それがメンバーの多様性が広がったり、今回のコロナを受けて新しい働き方を模索するタイミングだったようにも思えますね。

発表後も気が抜けない日々を過ごすPJメンバー

ー発表までの紆余曲折あったかと思いますが、今回のYOUR CHOICEは、どのように決まっていったのでしょうか?

@mochizuki:コロナ感染を鑑みてWFH(Work From Home: 在宅勤務)体制へと切り替えたのが2020年2月で、そこから同年6月末まではWFHを原則とした働き方をしてきました。翌月の7月にはコロナの感染拡大が落ちついたため、新しいメルカリらしいワークスタイルのトライアルを開始したのがこのプロジェクトのスタートです。

@utti:その後感染者数の変動はありましたが、2020年の10月頃には再度コロナの感染拡大が落ち着いてきました。そこで同年11月からオフィスを再開し、働き方の選択肢を増やすというトライアルを実施したんです。WFHの良さはそれまでのトライアルでわかったので、オフィスに出社することの良さを検証したいと思いました。その後感染が再び拡大したので充分な期間トライアルはできなかったのですが、オフィス出社の良さもある程度わかりました。

また、この検証によってメンバーから「こう働きたい」という様々な意見をもらいました。しかし、これを一つにまとめて意思決定していくとなると、それは本質的じゃないとも当時感じていたのを覚えています。進太郎さん(メルカリ代表取締役CEO、山田進太郎)からも「焦らず状況を冷静に見極めて、ワークスタイルは2021年の年末くらいに固めるスケジュールでもよい。各社が色々なトライアルをする中で、その結果や対応が各社出揃ってから検討するのでも十分遅くはない」と。

浮き彫りになってきた「ワークスタイルの方針について何を軸に意思決定していくか」という課題感。そこで、みんなの共通の価値観(カルチャー)を見直して、足元を固めようとなったんです。これが2021年の2〜5月ですね。

打越拓也(Takuya Uchikoshi、@utti)

@mochizuki:全社に対してサーベイやオープンドア(社内で広く意見を募ること)を複数回やっていたのですが、人それぞれ考え方が違っていて画一のルールメイキングをするのは難しいと感じました。個人の好みの意見を取りまとめるスタイルではなく、あくまでミッション達成・バリュー・カルチャーといった共通の価値観の認識が合っていて、その発揮が最大化される働き方にしたいという思いが強くあり、改めて共通の価値観を合わせる動きを取り始めたんです。

ー働き方を定める前に、その軸になるメルカリの「共通の価値観」ってなんだろう、ということに着目したんですね。

@utti:そうです。その作業の中で、「日本国内である程度ワクチン接種が行き届いた段階をアフターコロナのはじまりと仮定した場合、7~8月ごろには将来のワークスタイルの方針を社内にアナウンスしたい」という考えを、@tatsuoさん(メルカリ執行役員 CHRO)と@mochizukiと一緒に考えました。これが2021年6月頃ですね。

@mochizuki:コロナ情勢、他社の動向、ワークスタイルのトライアルでわかったことなどが集まってきたこのタイミングで方針を意思決定することがHRとして一番適切であると考え経営陣に提案しました。2020年の時点から「早く意思決定してほしい」という社内の声が多かったのも事実ですが、ずっとこのタイミングを粘り強く待っていました。内容もさることながら意思決定のタイミングもそれと同じくらい大切だと考えていたので。

ーしかし、方針の策定だけにはとどまらなかった?

@mochizuki:最終的には、経営オフサイトで時間をもらい、経営陣+各社VPにも参加してもらいワークスタイルに関する議論を展開し、そこで意思決定をしました。

@utti:オフサイトでは、WFHを約1年間やってみて、当初感じていたいくつかの不安は単なる不安に過ぎず、WFHで課題と感じたいくつかの点も工夫やテクノロジーを使うことで乗り越えられるのではないかという反応だったんです。

@mochizuki:特に議論が深かったのは「フルリモートで失われたものはあるか?それは今後たまにオフサイトで会えば解消可能なのか?」という部分。セレンディピティの欠如、人と会わないことによる漠然とした不安、などについて議論できたのは良かったです。

望月達矢(Tatsuya Mochizuki、@mochizuki)

ー結果として策定に至ったということですね。今回キーとなっている「YOUR CHOICE」という個人に判断を委ねる考え方はどのタイミングで?

@mochizuki:もともと最初の提案内容は「グループの大方針としてハイブリッドなワークスタイルとし、出社頻度等はカンパニーやディビジョン単位で策定していく」というものでした。ハイブリッドワークスタイルはオフィスとリモートの良いとこ取りをしているためメリットが多いですが、唯一のデメリットはフルリモートの個別特例マネジメントが発生すること。よって、その個別特例のジャッジはVP判断にできたらと考えていました。

@utti:でも「もっち、その承認いる?」って返されてましたよね(笑)パフォーマンスやバリューに責任を持つのはメンバー個人なので、であればその判断自体も個人に委ねられるべき、という意見が出てきた辺りから「YOUR CHOICE」という概念が生まれてきました。

@mochizuki:議論を経て、フルリモートだとしても、ミッション達成・バリュー・カルチャーへの目線があっていれば各個人に最終的な判断を委ねても良いだろうという結論になりました。我々の提案もGo Boldだと思っていたのですが、承認要らない、各個人とチームを信頼していこうという話になったあたりから「攻めてるなこの人たち」と思いましたね。Go Boldさも上をいかれました。(笑)

@utti:経営が議論しているときに僕らはSlackでも話していたんですけど、「これはとんでもない着地になるぞ」って騒いでいましたね。

@mochizuki:ちなみに、ネーミングの話は知らない人が多いと思いますが、最初は@kudotakaさん(執行役員VP of Customer Service)が「これってエンプロイーズチョイスだよね」と言ってくれたのを覚えています。その後、いろんな方にアドバイスをもらい最終的に「YOUR CHOICE」としました。

YOUR CHOICEに必要な、メルカリらしい「バリュー」と「カルチャー」とは

ーメンバーはパフォーマンスやバリュー発揮への責任を持ったうえで「CHOICE」をするべきという話がありましたが、その「バリュー」「パフォーマンス」について、コロナ禍ではどんな変化があったのでしょうか?

@saimaru:2020年2月から原則WFHへと切り替わって以降、1ヶ月、3ヶ月、そして半年と経つなかで、バリューを発揮するためのコミュニケーションやマネジメントに対する課題感が現場のメンバーから上がってきました。サーベイの数値を見ても、「バリューに基づいた行動をできているか」の質問に対して、一部のメンバーから「どちらでもない〜できていない」という回答が出ていて…。明らかに低い数値ではなかったのですが、改善の余地はありました。

加えて「オフィス勤務と比較して組織の一体感や帰属意識に変化はあったか」という質問に対しては「下がった」と回答するメンバーの割合が増えていました。今(当時)はまだこの数字だけど、今後は益々下がっていくのではないかという危機感もあったんです。

西丸亮(Ryo Saimaru、@saimaru)

ー「YOUR CHOICE」発表と同時に、メンバーのバリューやパフォーマンスを引き出すコミュニケーション、マネジメントに引き続き注力する必要があるのですね。具体的にどんなことができそうでしょうか?

@mochizuki:成功の鍵の一つは「オンボーディング」だと思っています。今後ますます多様な人材が新しく入ってくる中で、「各チームがどうサポートして新しいメンバーが本来または本来以上のパフォーマンスを発揮できる状態にまで立ち上げられるか」「チームとしてどのようにパフォーマンスを出せるか」が重要だと考えています。

@utti:メルカリのオンボーディングは、オンラインという難しい環境下の中、試行錯誤しながら都度ベストな方法を取り入れていっています。ただ「YOUR CHOICE」を機にその難易度や複雑性が増してくると思います。そこはオンボーディングチームだけでなく、マネージャーも巻き込みながらみんなでAll for Oneにオンボーディングをしていきたいですね。

ーそして今回YOUR CHOICEの公開と合わせて「Culture Doc」の更新も行われています。これも制度を機能させるうえで重要だった?

@saimaru:カルチャー観点での経緯を話すと、冒頭でも触れたように、コロナ以前のメルカリは原則オフィス出社で、同じ場所に集まることでの一体感や、そこでうまれる雰囲気やカルチャーをメンバーに体験して欲しいと思っていた。逆にいえば「目には見えない、空気のような何か」に委ねてしまっていた部分が大きかったのかもしれません。

そんな中、2018~2019年にかけて、国籍や言語、文化など幅広いバックグラウンドを持ったメンバーがどんどん入社するフェーズがあって。それまでの暗黙知なコミュニケーションでは、カルチャーの理解が難しくなってきていたんです。それらを言語化するためにCulture Doc(ver.1)ができました。

ーコロナ禍において、メンバーのカルチャー理解や浸透はどんな状況だったのですか?

@utti:理解や浸透に関する明確な危機感まではなかったんです。しかし今後組織の拡大が進むにつれてカルチャーが薄まってしまうのではないか、という不安はありました。また、コロナにより物事の価値観が大きく変わったと感じたので、このタイミングでアップデートし、カルチャーを軸により組織に一体感を醸成したいと思いました。

ー見直しの背景はわかりました。ただそもそもなぜカルチャーが「YOU CHOICE」に関わってくるのですか?

@saimaru:バリューやパフォーマンスを発揮するうえで、意思決定に迷うことってありますよね。多様なバックグラウンドを持つメンバーが集まったら、当然一つに答えを絞ることも難しくなる。多様性が求められれば求められるほど、共通の価値観(=カルチャー)が判断軸として機能すれば、よりパフォーマンスやバリュー発揮がスムーズになると思っています。

@mayun:例として、New Normalサーベイを行ったとき、メンバーの中で「出社したい」「出社したくない」人が分断されているような印象で、業務上でもそれが理由で建設的なコミュニケーションができない事例がありました。そのときの拠り所としてカルチャーがしっかりあれば、それを軸にコミュニケーションができたなと。

中戸川麻有(Mayu Nakatogawa、@mayun)

@saimaru:今の状況に加えメンバーがどんどん多様になっていくと、ある程度言語化したものをブラッシュアップし続けないといけない。その見直しが今回、社外公開したCulture Doc(ver.3)です。ちなみにここに書いてある内容自体は強制ではないし、バリュー同様に解釈をある程度メンバーに委ねています。なのでCulture Docには「こうしなさい」や「こうあるべき」という表現は一切ありません。大切なのはWhy(なぜ、大事なのか)と、それをどう議論につなげるか。一定の解釈や余白を残しつつ制作を進めました。

ーカルチャーについては、浸透や理解を今後どうやっていくのですか?

@saimaru:一方的に内容を押し付けるのではなく、考えてもらうきっかけをつくりたいです。各自が自律的にカルチャーについて考えたり、体現したりする状態が理想ですね。例えば「カルチャー推進室」のような部署が旗を振る企業もあると思います。もちろんそれも良い方法だと思いますが、これからのメルカリは出来る限り全員が自立してカルチャーを担っていくような組織でありたい。誰かに任せておけばコトが進む会社じゃないからこそ、一人ひとりを信じて、委ねたい。それこそがメルカリらしいカルチャーだと思っています。

@utti:Culture Docですが、今回「Foundations」という組織の土壌となる価値観を新たに策定しました。そのなかに「Sustainability」や「Well-being for Performance」という言葉も追加しています。これまでメルカリが大事にしてきた循環型社会の実現や、個人の心身の健康をサポートする思想ではあるのですが、Culture Doc自体には新しく追加したのでしっかりと啓蒙していきます。

また、Culture Docは社外公開もしています。Culture Docを読んで、内容に共感してメルカリへの入社意欲が高まった、そんな状態をつくり出せるように、社外にも発信していきたいと思っています。

策定までの重圧は、チームで分かち合った

ーではここから、メンバーのみなさんの奮闘エピソードについて聞いていきます。

@mochizuki:辛いもの、でいいんですよね?(笑)

ー辛い前提なんですか(笑)もちろん良かったことでも。

@mayun:コロナ禍に入ってからの「NewNormal サーベイ」をどう設計していくかは難しかったですね。出社頻度や帰属意識の変化、バリューやパフォーマンス発揮についてなどの項目があったのですが、「出社に戻そうとしているのでは」と推測されてしまったりして。こちらとしてはニュートラルに意見を集めたかったのですが、すべてにおいてオフィス出社が良い理由を探しにいっているのではいか、という意見もありました。当時メンバーとのコミュニケーションが足りていなかったのかなと反省もしています。

@saimaru:これは奮闘でもあり良かったことですが、とにかく経営、VP(事業側)、マネージャー、メンバーとの話し合いを重ねられたことですね。延べ800人以上の方とコミュニケーションしたんじゃないでしょうか。特に「カルチャー」いうやや抽象的な課題感にも関わらずリソース的にもかなりのコストをかけられたと思いますし、その一環で作成したメンバーへのインタビューにも多くの方にご協力いただきました。


カルチャーについてメンバーへインタビューした映像

@utti:意思決定の重圧もありましたね。ワークスタイルについて、出社・ハイブリッド・リモートでどれがメルカリにとってベストなのか、どれにも少しずつ良し悪しがある中で意思決定のために必要な材料を揃えなくてはいけない。同時にこの意思決定は、みんなの生活を大きく変える可能性があるものなので。実際に「他社はこう決断したよ」「メルカリはどうするの」「まだトライアルですか」という声もありましたよ。だいたいそういう声は@mochizukiが受け取っていましたが(笑)

ー大きな意思決定を促していく重圧に対して「こんなことしてたよ」というエピソードはありますか?

@mochizuki:1年以上、メルカリグループのOKRの一つになっていたので、長いあいだ重圧はありました(笑)。なので、毎日PJメンバーでミーティングしてましたよね。一方で、思いっきり全社を巻き込んでやっていいぞと言われているような背中を押されている状態にもなっていたので、経営陣には感謝しています。決してごますりではありません。(笑)

@saimaru:カルチャーの課題感がなかなか数字に表せれないのも苦しかったですよね。数字には表れていない、でも漠然とした不安はある、みたいな。なので、なにか打開策を講じる必要性を感じ、その一環で社内イベント開催などを提案していたのですが、何度経営陣に提案しても決定打になる一手が出せず。それは結構辛かったですね(笑)。でも、その議論のおかげでカルチャーについて深くまで掘り下げ、理解することもできました。

ー1年半という時間のなかには色々な苦悩があったのですね…。では最後に改めて、記事を読んでくれているメンバーへのメッセージや今後の意気込みを聞かせてください。

@mochizuki:メルカリの歴史の中で、これからのメルカリが一番楽しいフェーズだなって改めて思いますし、「仕事が大変でも、会社のメンバーと働くのが楽しみ」という日々を全員が達成できるようにしていきたいです。

@utti:数年後に「やはりあのときあのタイミングでメルカリが選択したYOUR CHOICEは正解だった」となるように、All for OneでこのYOUR CHOICEを成功させていきたいですね。

@mayun:今回取り組みの中でわかってきたのはカルチャーを軸に「変わり続けること」が最適なオフィスの1つの答えだということです。YOUR CHOICEをサポートするオフィスのあり方については、今後メンバーとオープンにディスカッションしていきたいですし、変わり続けるためにはそのディスカッションがいつでもできる環境と関係性を構築することが重要だと考えています。

@saimaru:今回のYOUR CHOICEは完全な答えではなく現状の最適解であり、今後も柔軟に変化していくと思います。それぞれのCHOICEを通じて、改めてメルカリのカルチャーについて理解する機会にしてほしいなと思いますし、全員でトライアンドエラーを繰り返すことで、よりメルカリらしい制度へと育んでいきたいです。それが引いては、ミッションの達成につながると信じています。

今回取材したメンバー以外にも、YOUR CHOICE策定にはたくさんのメンバーが関わっていました。本当にお疲れさまでした!

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