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全てはミッション達成のため。メルカリがD&Iステートメントに込めた想い

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こんにちは、D&IチームのHironaです。本日、メルカリ採用サイトにて、「Diversity & Inclusion(以下、D&I)」のステートメントが発表されました。

メルカリには多様なバックグラウンドを持つメンバーが集っています。そんなメルカリにとってD&Iとは、特定のチームやメンバーが担当する特別な取り組みではなく、全チーム、全メンバー、一人ひとりが取り組むべきこと。

2018年3月、そんな想いとともに、部活としての活動が始まり、同年8月にはチーム横断型のプロジェクトに。そして2019年2月、正式にチームとして認められ活動することになりました。任意で集まったメンバーが、問題意識を共有し合い、これまでD&Iに関する様々な施策に取り組んできました。

本日はメルカリのD&Iにおける変遷とこれからについて、ご紹介させていただきたいと思います。

メルカリがD&Iに取り組む理由

そもそも、なぜメルカリがD&Iに取り組むのか。それは、D&Iの推進が「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」という会社のミッションそのものに深く結びついているからです。「多様なメンバーの経験・知識・意見を集結し、心地良く働ける」ことが社内で浸透してはじめて、世界中のお客さまやパートナーのニーズに応えることができるのではないでしょうか。

メルカリでは、誰もが自分らしく活発に働けるような環境をつくるために、人事制度の改善や、メンバー同士が支え合うコミュニティの醸成など、これまでも幅広い活動を行ってきましたが、メンバーや事業拠点も増えた今、より力を入れて取り組む必要があると考えています。

行動することで見えてきた、共感者の想い

「働く環境」に関する課題の優先順位を明確にするために今でも試行錯誤の毎日ですが、D&Iが正式なチームとして立ち上がるまでにも、様々な困難・失敗がありました。プロジェクト時代は、D&Iを会社全体の経営目標に入れてもらえるよう、社内のD&Iニーズを把握するためのサーベイを実施。サーベイの目的設定から、実施タイミング、そして何の項目をどんな言葉で表現すればいいのか……。多岐にわたる話し合いを重ねましたが、サーベイの結果から私たちのプロジェクトの方向性を決める鍵となるようなデータを導くことはできませんでした。

経営メンバーにD&Iのプロポーザルを提出するも幾度となく再提出となり、「D&Iは経営にとって重要じゃないのかもしれない…」と諦めのため息しか出ない日が続き、プロジェクトメンバーの士気を維持するのも難しくなった時期もありました。

Diversity & Inclusionチームのメンバー

そんなある日、HRのマネージャーミーティングに、D&Iプロポーザルの説明をしに行きました。5分という短い発表でしたが、「自分も、会社としてD&Iをやらなきゃと思っている。」とポロッと発言したマネージャーがいたのです。何をやっても前に進めないフラストレーションと悲しみが積み重なるなか、「D&Iの価値自体には共感する」と背中を押してもらった気がして、ミーティング退出後トイレに駆け込み、涙を流しました。

計画通りにならなかったサーベイも、丁寧に話しあうプロセスのなかで、プロジェクトメンバー自身の学びにつながることが多かった。承認されなかったプロポーザルも、経営視点の優先順位を学ぶきっかけにもなりました。「失敗から学んで、自分たちも成長しよう」と、あるチームメンバーが言っていましたが、「会社のためにD&Iやってるのに、なんで報われないだろう」という後ろ向きな姿勢が、この1年弱で徐々にプロジェクトメンバーから消えていったと思います。

「D&Iを体現しながら実現するD&I」のかたち

正式なチームとして活動することで大きく変わったのは、リーダーシップ(経営陣、ディレクター、マネージャーなど)の巻き込み方です。これまでは、どんなにD&Iが浸透しなくてもやり続ければいつか日の出を見る、という長期戦のような取り組みをしていましたが、戦略的に人を巻き込むことの重要性をD&IチームのマネージャーであるDanielは常に発信しています。

D&Iという、いかにも「社会的に意義のありそうな施策」をゼロイチでつくろうとすると、「重要なことを推進している自分たち」と「それを理解してくれない彼ら」という二項対立構造の思考に陥りがちです。特にプロダクト開発をしているチームにとっては、D&I施策は「現場から離れたどこか僻地で起こっている取り組み」にしか見えなかったかもしれません。しかし、それぞれみんな自分の担当領域の責任を果たすべく毎日奮闘しているのです。リソースや優先順位の問題でチーム同士で意見が合わないことがあっても、相手のチーム目線で自分たち(D&I)のアプローチを素直に見直すことの大切さに、もっと早く気づければよかったとも思います。

D&Iの施策が、チームメンバーだけの限定的な取り組みにならないためにも、できるだけ多様なバックグラウンドを持ったメンバーに、多く関わってもらう必要があります。私やDanielが気づかない「死角」に、みなさんの目を通して気づかされ、思いつかなかったアプローチで解決したい。それが「D&I by embodying D&I(D&Iを体現しながら実現するD&I)」の意義だと、私たちは考えています。

D&I ステートメントに込めたメルカリのメッセージ。私たちが目指すD&Iのあり方を実現できるまで、まだまだ先は長いです。もちろん、会社のミッション達成のためのD&Iではあるものの、一緒に働くメンバー、そしてこれから関わるかもしれないお客さまや採用候補者の気持ちにも寄り添うためのD&Iであり、チームでありたい。この長い道のりを一緒に走ってもいいよ、というメンバーが、社内外に1人でも増えますように。

寶納弘奈(Hirona Hono)

D&I Lead。異文化コミュニケーショントレーナー。大学院在学中から教育非営利団体VIAでプログラムディレクターを務め、卒業後、カリフォルニア州立大学バークレー校でIntercultural Training Specialistに。帰国後、大手IT企業のグローバル研修の企画運営に携わり、2018年5月にメルカリに参画。2019年2月より現職。青山学院大学国際政治経済学部国際コミュニケーションコース(学士)、SIT Graduate Institute(異文化サービス・リーダーシップ・マネジメント修士)。

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