メルカリの今昔“採用”物語を現役メンバーが振り返る #今メルカリが一緒に働きたい仲間

こんにちは!Talent Acquisition(採用)チームの@asaiです。

採用強化中のメルカリグループですが、とうとう私たちTalent Acquisitionチームでも約2年ぶりに新しい仲間を探すことになりました!

「メルカリの採用」というと、いろんなイメージをお持ちの方も多いかと思います。今回は私の同僚である採用チームメンバーやマネージャーとともに、メルカリでの採用のこれまでと現在地を振り返りました。

※撮影時のみ、マスクを外しています。

この記事に登場する人


  • 久保木誉延(Takanobu Kuboki、@kubokkie)

    Talent Acquisitionチーム、マネージャー。2018年12月にメルカリへ入社。前職含め10年以上インターネット業界の国内/海外採用に従事。採用以外にも人事システムの導入なども担当。

  • 橋本真帆(Maho Hashimoto、@mahoh)

    Talent Acquisitionチーム。2018年11月にメルカリへ入社。コーポレートの採用担当を4ヶ月ほど担当したのち、エンジニア採用担当に。Diversity & Inclusion推進のイベントも企画運営中。

  • Ho Jessica(ホ・ジェシカ、@jess)

    Talent Acquisitionチーム。香港出身で2016年から東京。人材紹介会社で約2年を経て、2018年11月にメルカリへ入社。エンジニアからエンジニアリングマネージャー採用を担当。

  • 加藤礼子(Reiko Kato、@rachel)

    Talent Acquisitionチーム。2018年4月にメルカリへ入社。入社当時はCulture & Communication(総務)チームのメンバーとして社内コミュニケーション施策の企画・運営に携わり、2019年7月より現チームへ。候補者体験向上施策の企画や人事システムの導入などに携わり現在はコーポレート部門の採用を担当。

  • 浅井彩織(Saori Asai、@asai)

    Talent Acquisitionチーム。2018年10月にメルカリへ入社。リクルーターとして日本事業のEngineering部門以外、コーポレート部門のエンジニア・デザイナー職など幅広く担当中。


急激な成長期にジョインしたメンバーが見た、当時の採用チーム

@asai:同じリクルーター同士のインタビューということで少し緊張しますが、よろしくお願いします。考えてみたら私を含めて全員が2018年の入社ですね!改めて、当時の採用状況を話したいです。

@kubokkie:僕は前職でも人事をしていました。メルカリは外から見ていて、優秀な人が集まっていて、採用手法としても先進的な取り組みをしており、採用に成功している会社というイメージでした。メルカリ入社前から当時の採用チームマネージャーに「社内はまだまだ整ってないし、やることたくさんあるよ」と言われていましたが、入ってみるといい意味で本当に仕組みが整っていなくて(笑)。そこで初めて、メルカリは急激な成長の中で全速力で走ってきたとわかり、当時の採用メンバーをより尊敬しましたね。

久保木誉延(@kubokkie)

@asai:当時はとにかく「今のフェーズに必要な人材を多く集める」を第一ミッションに活発に採用活動中。その真っ只中に入社したためとにかく毎日が慌ただしかったような…?各現場チームから随時あがってくる採用リクエストに都度対応して日々忙しくしていたように思います。

@jess:ですよね。私も入社したばかりのころは、業務のキャッチアップが大変でした。選考プロセスとかシステムの使い方とか…。ハウツーなどがまとめられたドキュメントらしいものがなかったので、メンターやマネージャーに口頭で教えてもらって、業務をこなしながら覚えていく感じでしたね。逆に言うと決まった型がないので、いろいろなところで試行錯誤できる環境であることは良かったです。

@rachel:私はみなさんと違って、入社当初はCulture & Communication(総務)チームに所属。メルカリのバリューを社内に浸透させるため、さまざまな社内コミュニケーション施策を企画していたチームに所属していました。

「世界に通用する企業」を目指すなかで変わる採用手法

@asai:そして、メルカリはスタートアップから「世界に通用する企業」を本格的に目指すなか、採用したい人材に求めるものも変わりました。当然、採用手法も変えていく必要がありました。

@jess:それまではリファラルが中心でしたが、他の採用チャネルも強化するようになりましたね。ダイレクトソーシングチームの立ち上げ、新しいソーシングツールや海外ジョブボードも開拓。今も引き続き、試行錯誤しながら強化できているのでとてもよいシフトだったなと思っています。

@mahoh:中長期で候補者の方々とリレーションを築くなど、一人ひとりとの対話に時間をかけている。候補者体験の向上にも少なからず繋がったのではないかなと感じています。一般的にボリューム採用は「いかに効率的にオペレーションを回すか」にフォーカスされますが、メルカリでの採用活動では、候補者一人ひとりに丁寧に向き合うことが何より大事なんです。

画面左上からHo Jessica(@jess)、橋本真帆(@mahoh)、加藤礼子(@rachel)

@kubokkie:それ、個人的にはメルカリに入って衝撃的だったことのひとつです。各リクルーターが担当領域のタレントプールをきちんと管理できていて、過去の候補者とも定期的に接点を持つことができている。もちろんまだこれから仕組み化しなくてはならない部分もありますが、他社だとなかなかできていない印象です。

@mahoh:あとは、入社のきっかけがどうであれ、優秀な方が入社してくださると、その人の評判からその周囲の人もメルカリに興味を持ってくれる。そんな良い循環(エコシステム)をつくれるといいなと思って取り組んできました。

@asai:他にも、新型コロナウイルスの感染拡大前は、海外へ足を運んで採用活動もしていましたよね。担当した@mahoh、@jessから話を聞かせてほしいです。

@mahoh:これは採用チームからVPやDirectorへ提案して実現しました。上層部を巻き込んで、エンジニアリングマネージャー、エンジニアにも同行してもらって。

@kubokkie:採用チームからのGo Boldな提案が実現した良い事例ですよね。実現のために必要なことは、経験のあるチームメンバーがサポートしつつ、リクルーターのオーナーシップを大切に、自律して活動してきました。

@jess:ただ海外へ行くだけではなくて、ちゃんと獲得戦略を立てて施策を実行してきました。リクルーターとしても本当にいい経験だったし、メルカリでは約40ヵ国からきた多様なメンバーが働いています。エンジニアリング組織の約5割が外国籍など、きちんと成果も出ていますよね。

@mahoh:そうそう。現地で面接までしてきているので、ブランディングだけでなく採用の成果も出せている。

@kubokkie:これは、僕らが入社する前の採用メンバーたちが蓄積してきてくれた海外カンファレンスのノウハウなどを活かして実現できたこと。今のフェーズに合わせて、効果を最大化できたなと思っています。

そんなメルカリの採用チームに、「今」ジョインする魅力って?

@asai:今ジョインする魅力について、みんなの言葉で話してみてほしいです。

@kubokkie:やはり「Go Boldさを求められる環境」であることですかね。グローバル採用はもっとやっていきたいです。日本でも挑戦している会社が少なく、日本発の会社だからこそ自分が主担当として取り組めるメリットはあります。

グローバル採用については、日本の社会課題の解決にも寄与できるのではないかと思っているんです。経済のグローバル化、技術発展の加速スピードを見ると、グローバル人材の採用が企業の成否を分ける。メルカリやその他スタートアップが海外から日本に優秀な人材を連れてくることで、エコシステムができると確信していますし、そのノウハウを社会に還元したい。

@mahoh:自身のキャリア面で言うと、「自分のキャリアを自分でつくれる」こと。私は入社当初、コーポレート部門の採用担当でしたが、エンジニア採用をやりたいとマネージャーに相談したところ、思ったよりもすぐに担当を異動させてもらえました。

@asai:異動といえば、@rachelの話も聞きたいです!

浅井彩織(@asai)

@rachel:冒頭でも触れた通り、入社当初はCulture & Communicationチームの配属でした。HR領域には2019年7月に異動してきて、候補者体験(CX)向上施策の企画・立案・データ分析などを担当していました。

その後、2019年10月に、一時的にリクルーターとして障がい者採用やコーポレート部門の採用に携わったんです。採用イベントを毎週のように開催したり、現場チームのメンバーたちと一緒に取り組む施策は楽しかったです。直近までは採用管理システムの切り替え・導入のプロジェクトでメイン担当を務め、導入後、2020年10月から再度リクルーターとして戻ってきました。

@asai:自分から手を挙げてリクルーターを志願したと聞いています。どんな理由からだったのでしょう?

@rachel:2019年10月から3ヶ月ほどリクルーターを担当しましたが、主体的に動けていなかったことが自分としては心残りだったんです。採用を担当するチームに対して、自分からアクションして成果を出したいと思っていました。

入社直後にジョインしたCulture & Communicationチームでは、社内向けコミュニケーションがメイン。「メルカリで働くことが楽しい!」とみんなに思ってもらえるような施策を考えてきました。そのうちに「もっとメルカリで働くことの楽しさを外へ発信したい」と思うようになったんです。人事だったらメルカリの良いところを外に伝えていけると考え、異動を決意しました。

@asai:採用チームに自ら異動を志願してくれるメンバーがチーム外にいたなんて、うれしい限り!

採用活動推進は人事だけではない、「メルカリは全員で採用する」という文化

@asai:働く環境面でも魅力を聞いてみたいのですが?

@kubokkie:採用活動を推進するにあたって、メルカリでは現場チームが採用にコミットしてくれていることに入社当初かなり驚きましたね。たとえば、エンジニアチームが主体となってイベントや勉強会をやっているなど、本当に衝撃的でした。スカウトする人材についても、現場マネージャーがチェックしてフィードバックをくれる文化にも驚きました。過去のメンバーによって醸成された風土だと思うので、何度でも言いますが、先人たちを本当にリスペクトしています。

@mahoh:採用手法だけでなく選考プロセスにおいても、より効率的でリーズナブルな手法を検討して横展開してくれるんですよね。エンジニア職種の面接で行うライブコーディングも、面接を担当するメンバーが先陣を切って試行錯誤の末で運用開始して、そこからどんどん他チームにも展開していきました。現場のエンジニアが自ら採用活動全般にコミットしてくれることはありがたいです。

@kubokkie:そうね。「採用するのは人事だけ」ではなくて、採用する現場チームメンバーも僕たちと同じ目線で取り組んでくれている。「メルカリは全員で採用する」というのは、いいカルチャーだと日々感じます。これはリクルーターにとってはかなり働きやすい環境だと思う。

@asai:たしかに!採用以外にも、横串のプロジェクトに積極的に関わっていくのが私たちのチームだなと感じています。私も従業員体験を向上させるためのEX Journeyプロジェクトに入らせてもらって、採用だけでなく全社の各チームマネージャーとゼロベースで体験向上のためのアクションを考えて実行してきました。

@rachel:私はDiversity & Inclusiton(D&I)のプロジェクトの一環で、先日開催したイベントの運営をお手伝いしました。普段は関わることがない他チームのメンバーとイベントを通して関わることができたり、採用以外の業務をすることで視野が広がりました。

@kubokkie:そのほか、採用管理システムの導入・運用、候補者満足度(CX)の向上、メルカリのカルチャーを言語化したカルチャードックの運用…など、多岐にわたるプロジェクトに採用メンバーが関わっています。

海外の有名IT企業とバッティングするケースも

@asai:採用チームの体制面についてはどうですか?

@kubokkie:リクルーターのほかに、ダイレクト強化の観点でソーシング専任担当のメンバーもいます。

@mahoh:ソーシングにメインで取り組める体制は、本当に魅力的ですよね。国内企業でグローバル採用ができて、ダイレクトソーシングができる体制って、メルカリぐらいではないでしょうか。受動的に候補者を受け入れるだけではなくて、こちらから能動的に国外候補者へリーチできる体制です。

@kubokkie:日本発で世界に出ていこうとしている会社だからこそできることですね。海外から日本のメルカリへ人材を採用しようとすると、海外の有名IT企業とバッティングするケースが多いですが、逆に言うと、それほど優秀な候補者にリーチできている。世界の優秀人材にリーチするって、それこそグローバル採用に挑戦している企業だから経験できることです。

@mahoh:会社だけでなく、「日本で働くこと」の観点でもリクルーターからアトラクトしなければなりません。世界から見た日本の立ち位置を理解したうえで、「ほかの海外企業に比べてメルカリはどうなのか?」と考えるので、視座は上がります。各国の給与水準だけでなく、税金なども含めて。

メルカリで求められるリクルーター像は?

@asai:そんなメルカリのリクルーターに求められることは?

@kubokkie:当然ながら、リクルーターとしてプロフェッショナルな姿勢を求められます。現場の人が協力的だという話もしましたが、だからこそリクルーターとしてどうバリューを出すかは各自が考える必要がある。彼らからも、リクルーターと協議して推進することでうまくいく観点があるので、相談は大小問わずいろいろ来ます。そういったミーティングでカレンダーが埋まるという、うれしい叫びもあったり(笑)。

だからこそ、採用にまつわるあらゆることは自分でハンドリングできる楽しさもあります。エージェントへの情報インプットとか、選考プロセスとか、ポジションの特性を理解したうえでの採用戦略の立案とか。「採用」にまつわるすべてのことに積極的に関わる必要のある環境です。

@mahoh:候補者だけでなく社内メンバーにも海外籍で英語を話す人が多いので、ビジネスレベルの英語力は必要になります。

@asai:私は仕事で英語を使ったことがなくて、外国籍の候補者が含まれるポジションを担当し始めたときは正直苦労しました。でも、@mahohさんが面接のためのトークスクリプトをわざわざつくってくれて…。今ではスクリプトを読むのではなく対話ができるようになって、少しずつですがクロージングも一人でできるようになりました!

@jess:候補者と話せないタイプの方だと合いません。あとは変化の激しい組織なので、そのなかでも自分の意見を持ちつつ柔軟性のある対応が必要になります。会社のフェーズを時々で理解して楽しめる人には合っています!

@rachel:「依頼されたベースで仕事を回す」だとうまくいかないですよね。プロセスがしっかり構築された環境で決まったオペレーションを回すだけだとメルカリとはマッチしないと思います。採用というイチ手法だけじゃなくてプロジェクト的な動きができる人がいいですよね。D&I、カルチャードック、そして私も携わった人事管理システムの導入など。それぞれがチャレンジしてこの会社をつくっていると実感しています。

@asai:たしかに今の採用チームって、「自分の目標だけ達成できればいいや」ではなくて、チーム全員が成果をあげることが会社のミッション実現に対しての最短距離なので、「個々人のできることは担当外でもすべてやる」を自然とみんなが理解して実行している感じがする。

@jess:自分の担当領域をかっちり決めすぎていて、ほかのことについては関心がない人はこのチームとマッチしないかも。

@kubokkie:ミッション実現に対しては、「採用が実現しないとこのビジネスができない・成り立たない」の危機感もあります。そういった意味では、手触り感が大きい。今のメルカリの規模であっても社内調整ではどうにもならないこともあります。そのたびに事業との近さや成長に直接関与している実感します。

@asai:「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というカンパニーミッションは、採用担当としてあらゆるチームと協業するなかで、私自身どんどん解像度があがってきています。ここに対して興味を持ってくれる方、ぜひお待ちしています!みなさん、今日はありがとうございました。

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